Entriamo in punta di piedi nelle aziende e le aiutiamo a svolgere progetti che esulano dalle loro competenze specifiche. Ci mettiamo all'ascolto e accompagniamo il management nell'analisi dei problemi, contribuiamo a mettere a fuoco le possibili soluzioni e aiutiamo a realizzarle.

Gli strumenti che utilizziamo sono il cuore e l'intelletto. Crediamo che solo una grande empatia e rispetto per le persone consenta di raggiungere risultati durevoli. Affrontiamo i problemi con metodi molto strutturati e al tempo stesso flessibili.

Inoltre, siamo convinti che oggi non basti più interrogarsi in merito a "dove" competere, "con quali mezzi" e "per quali risultati". La domanda-chiave da porsi è "come" ci si propone di agire nel mercato e verso il cliente, con cosa sorprenderlo per conquistarlo. Applichiamo questo principio anche a noi stessi, impegnandoci a fondo per far sentire i nostri clienti delle persone speciali.

Per molte aziende il problema non è tanto la messa a fuoco della strategia, quanto la sua messa in pratica. Si chiedono come fare a realizzare la nuova strategia, che necessariamente richiede un mutamento dei comportamenti o delle attitudini delle persone.  La risposta non è semplice, ma un orientamento utile è considerare contemporaneamente quattro leve di cambiamento.

La maggior parte degli strumenti che vengono individuati sono di tipo strutturale o sistemico. Ci si dota ad esempio una struttura che controlla che il comportamento B sia abbandonato e sostituito dal comportamento A. Oppure si studia un sistema che premia chi si adegua ai canoni del comportamento A o penalizza chi si ostina a comportarsi secondo lo schema B. Tutto ciò porta i soggetti a sentirsi in dovere di cambiare.  

Agire solo sul dover cambiare purtroppo non basta. Molti studi economici e psicologici hanno dimostrato che per indurre un cambiamento e far sí che si áncori stabilmente in un'organizzazione è indispensabile agire contemporaneamente anche su altre tre leve:

- saper cambiare, riferito a tutti gli strumenti che colmano le lacune di competenza o conoscenza rispetto al nuovo comportamento auspicato.

- voler cambiare, raggruppa gli elementi motivazionali, compresi quelli che riguardano la comprensione profonda delle ragioni alla base del cambiamento.

- poter cambiare, riguarda gli aspetti culturali, e in particolare gli esempi all'interno dell'organizzazione, che favoriscono l'adeguamento del comportamento.

Le probabilità che il nuovo comportamento venga stabilmente applicato incrementano in misura esponenziale in presenza di azioni su tutte e quattro queste leve, contemporaneamente.

Lo schema è utile per concepire iniziative per indurre cambiamenti anche in altre occasioni, quali ad esempio: riorganizzazioni, introduzioni di nuovi sistemi informatici, cambiamenti di assetti a seguito di operazioni di M&A, reazioni all'ingresso di nuovi concorrenti sul mercato, mutamenti nella cultura aziendale, ecc.